Mentalidades no aptas para los tiempos actuales

“Hemos modificado tan radicalmente nuestro entorno que ahora debemos modificarnos a nosotros mismos para poder existir dentro de él”. 

Norbert Wiener

Esta frase del célebre matemático estadounidense conocido como el fundador de la cibernética se cruza, por casualidad, en mi lectura. Aunque la cita tiene unos años ya (Wiener falleció en 1964), no solo no ha perdido vigencia sino que ha adquirido más relevancia conforme ha pasado el tiempo y se han producido muchas más revoluciones de nuestro entorno. 

En la vorágine actual de transformaciones, de discursos copados de referencias a la necesidad de cambio en los entornos corporativos y de focos puestos en la responsabilidad de las compañías para adaptarse al entorno, a mí me invita a devolver el protagonismo al individuo y a reflexionar acerca de la responsabilidad que cada uno de nosotros tenemos en el cambio. 

Lo hago en un momento donde ando invadida -lo reconozco- de cierta preocupación ante la sensación de que proliferan -y en demasía- profesionales que son “víctimas” de teorías individuocéntricas, que viven encasillados en la creencia de que el mundo ha de girar en torno a lo que ellos creen y consideran (creencias, por cierto, propias -en su mayoría- de otras épocas y, por tanto, obsoletas), y empeñados en hacer que el tablero encaje en las piezas en lugar de ser las piezas en el tablero… individuos, en definitiva, con mentalidades no aptas para los tiempos actuales. 

Para todos ellos, va mi pequeña reflexión:  

El mundo es redondo, no apto para mentes cuadradas.

El mundo es abierto, no apto para mentes cerradas.

El mundo es líquido, no apto para mentes solidificadas.

El mundo es flexible, no apto para mentes rígidas. 

El mundo es elástico, no apto para mentes fijas.

El mundo es ágil y rápido, no apto para mentes que se mueven con la inercia del pasado.

El mundo es dinámico, no apto para mentes inamovibles.

El mundo no es plano, ni apto para mentes lineales.

El mundo es de color, no apto para mentes en blanco y negro.

El mundo es un vergel, no apto para mentes secas.

El mundo es moldeable, no apto para mentes terminadas.

El mundo es conexión, no apto para mentes independientes y aisladas.

El mundo es colaboración, no apto para mentes solitarias.

El mundo es un laboratorio, no apto para mentes saciadas.  

El mundo es una escuela, no apto para mentes llenas.

El mundo es un volcán, no apto para mentes frías y desapasionadas.

El mundo es un mosaico. ¿Estás preparado para hacerte un hueco en él? 

El mundo es un camino. ¿Estás listo para avanzar por él? 

El mundo, en definitiva, es un mindset. ¿Estás dispuesto a adaptarte a él?

Acción de Branded Content para Aon

Aon, empresa especialista en soluciones de riesgos, jubilación y salud, ha puesto en marcha una red de innovación en RRHH denominada Conectados y que tiene como objetivo servir de punto de encuentro para que directores de Recursos Humanos compartan sus buenas prácticas, reflexionen acerca de los retos a los que se enfrenta la función, identifiquen tendencias y rediseñen los modelos de gestión de personas para ajustarlos a las nuevas necesidades.

El objetivo de este proyecto de Branded Content realizado para ORH es dar visibilidad a la red entre la comunidad de profesionales de RRHH. Para ello, se ha creado una landing propia y se ha elaborado un pequeño reportaje para la revista ORH, donde se incluye, entre otros, entrevista a la responsable del proyecto en Aon, cobertura informativa de los encuentros temáticos celebrados en 2021 y recogida de testimonios de participantes.

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Diversidad no es sumar colectividades sino gestionar individualidades

Editorial publicado en el número de julio de ORH

La diversidad es, junto con la transformación digital, el tema del momento. Numerosos estudios e informes ponen de manifiesto su impacto y enorme importancia desde el punto de vista de la gestión de las compañías; en los medios muchas son las noticias acerca de cómo las empresas están impulsando e integrando la diversidad en sus organizaciones; y los foros y encuentros dedicados a este tema son, del mismo modo, cada vez más numerosos…. Todas ellas buenas nuevas, sin lugar a dudas, puesto que evidencian una mayor sensibilización hacia este tipo de cuestiones. Y por algo se empieza en el largo camino que nos queda por recorrer… 

Un camino que es largo fundamentalmente porque esto no se trata de incrementar y corregir las cifras de presencia de determinados colectivos en el seno de las organizaciones, que, por supuestísimo, también, sino en comprender que hablamos de un concepto mucho más amplio y transversal y que no entiende de etiquetas.  

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Rubén García, HR Director de Rovensa: “La clave para salvar con éxito la pandemia no han sido los comités ni los protocolos de crisis, sino contar con personas de gran talento, actitud y alto compromiso”

La pandemia ha trastocado el mundo de todos y ha provocado crisis de mayor o menor envergadura en todas las organizaciones. Coyunturales en el mejor de los casos para algunas, estructurales para la mayor parte, y doblemente exigentes y retadoras para compañías como la que protagoniza la siguiente entrevista del proyecto ACKtiON by Ackermann International, un espacio dedicado a dar voz y ensalzar la labor de aquellas empresas que durante la crisis provocada por el Covid-19, han demostrado, y siguen demostrando, una visión, una gestión, un liderazgo y un compromiso excepcionales.  

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Marta Ariño, CEO de Zinet Media: “Mi objetivo es que nuestra gente genere valor y, al mismo tiempo, se sienta cómoda, disfrute de un entorno tranquilo y pueda desarrollarse profesional y personalmente”

En 2020, en plena pandemia, estrené para la firma de Executive Search Ackermann International un espacio de entrevistas denominado ACKtiON by Ackermann International para dar voz y ensalzar la labor de aquellas empresas que, desempeñando una actividad crítica, lo dieron todo en esos momentos tan difíciles para asegurar que no nos faltara lo imprescindible -medicamentos, alimentos, suministros…-, y la de esas otras que antepusieron la solidaridad a su cuenta de resultados para ayudar a salir de la crisis. También quise que fuera el espacio de aquellas que han demostrado arrojo, valentia, tesón, esfuerzo, perseverancia y resiliencia en estos tiempos tan duros, de las que nunca han tirado la toalla ni se lo han llegado a plantear, han demostrando un compromiso, una visión y un liderazgo excepcionales, y siguen mirando al futuro como una ventana de oportunidades.  

Retomo esta serie de entrevistas con una empresa y una directiva que son buen ejemplo de esto último. Porque imagínese un sector sumido desde el año 2007 en una importante crisis, y al que la pandemia le asienta la “puntilla” al congelar una de sus principales fuentes de ingresos y reducir la otra más de un 50%. Imagínese también una empresa que no solo ha de afrontar esa drástica caída de sus ingresos, sino que tiene además que echar el resto para encontrar y desarrollar nuevos caminos, líneas de actividad, productos… E imagínese, por último, a una CEO que en mitad de ese huracán, lejos de pensar y esperar a que pase, decide comprar su compañía.

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Humberto Maturana: «El liderazgo en las empresas debe dejar paso a un modelo basado en el consenso y la colaboración”

El pasado 6 de mayo fallecía Humberto Maturana, biólogo, filósofo y escritor chileno y fundador de la Escuela Matríztica de Santiago. En el año 2011 tuve ocasión, coincidiendo con una de sus visitas a España, de conversar con él y con Ximena Dávila, co-fundadora de la escuela, y epistemóloga sobre los retos, las oportunidades y las posibilidades que individuos y organizaciones teníamos por delante. Recupero la entrevista que publiqué en Observatorio de Recursos Humanos porque muchas de las reflexiones que en ella compartieron mantienen su vigencia en el momento actual.

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La disrupción empodera a los empleados

Acción de Branded Content desarrollada para HP y publicada en ORH

El mundo post-pandémico es un VUCA elevado a n. La incertidumbre es la mayor preocupación de los profesionales de todo el mundo pero, a la vez, en las actuales circunstancias, también supone una oportunidad para mejorar los entornos de trabajo, su desempeño y su propio futuro.

Para materializar esa mejora, hace falta, no obstante, poner foco en tres áreas clave que hacen referencia al quién -habilidades-, al qué -recursos técnicos- y al cómo -dinámicas corporativas-.

En este reportaje, elaborado con datos del informe de HP “Evolución de la fuerza laboral”, analizamos esa tríada de la adaptación al mundo híbrido desde la visión y la experiencia de los empleados. ¿Qué impacto está teniendo en ellos el incremento de la incertidumbre laboral? ¿Se sienten preparados para abordar el futuro? ¿Creen disponer de las habilidades necesarias? ¿Se consideran bien equipados a nivel tecnológico para desempeñarse en un ecosistema digital? ¿Piensan que sus organizaciones están listas para acometer el cambio digital?

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Let’s play!

Editorial del número de abril 2021 de ORH

Pensamiento crítico, creatividad, empatía, resolución de problemas complejos, capacidad de aprendizaje, adaptabilidad, iniciativa, integridad, toma de decisiones… El listado de competencias que nuestras organizaciones necesitan para abordar el presente y el futuro lo tenemos todos más o menos claro; y, en mayor o menor medida, todos los departamentos de RRHH y áreas de Selección se han puesto ya manos a la obra en este asunto: han identificado las competencias clave para su compañía… y, al salir al mercado en su búsqueda, se han topado con problemas.

Así, las empresas reconocen dificultades para encontrar el talento que necesitan; situación que no ha variado a pesar del actual contexto económico, lo que demuestra que el problema no es coyuntural sino estructural. Y que hace falta, por tanto, innovar respecto a dónde buscar y cómo identificar competencias transferibles, ya que los CVs y resúmenes; títulos académicos, certificaciones, experiencia laboral… y las fuentes de talento convencional se manifiestan como insuficientes.

¿Podemos encontrar hoy esa combinación de habilidades digitales y competencias sociales que ya nadie duda es la combinación ganadora para el éxito de nuestras organizaciones, aunque a algunos, dados los obstáculos que encuentran en su búsqueda, les puede empezar a parecer una entelequía?

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¿Cómo vamos de inteligencia relacional en RRHH?

Editorial publicado en el número febrero 2021 de ORH

Digitalización, upskilling & reskilling, trabajo híbrido, cambio cultural, agile, experiencia empleado, analítica… Un año más –y como no podía ser de otra manera- hemos arrancado 2021 con los listados de tendencias y prioridades para RR.HH. Muchas de ellas, lejos de ser nuevas, llevan instaladas en esos rankings ya algunos años…  siendo quizá la única novedad que podemos hallar en estos momentos la aceleración experimentada en la necesidad de implantarlas; lo que obedece a la exigencia de crear organizaciones resilientes que sean capaces de manejarse en un mundo que se ha vuelto absolutamente impredecible y en contextos de circunstancias completamente desordenadas y complejas como los actuales.  

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Desayuno de trabajo ORH diciembre 2020

Conocer y gestionar los perfiles de las personas para asegurar el talento en organizaciones flexibles

Reportaje publicado en el número de diciembre de ORH

Los cambios organizativos permanentes y la necesidad de desarrollar habilidades nuevas, aprovechar todo el talento disponible y asegurar la disponibilidad del talento futuro exigen una evolución desde la clásica gestión centrada en puestos y organigramas hasta una gestión centrada en las personas, sus perfiles y niveles de contribución.

“Los desafíos a los que se enfrentan los mercados laborales en la actualidad son importantes, pero no insuperables”. Esta frase está extraída del informe ‘The future of Jobs Report 2020’ publicado por el Foro Económico Mundial, el cual vuelve a ofrecer un exhaustivo análisis del presente y el futuro del mercado laboral sobre la base del choque de fuerzas tectónicas que está teniendo lugar en él. Asimismo, sitúa como palanca crítica para el logro de una mayor prosperidad “el dar rienda suelta al potencial humano”, lo que dibuja un escenario de importantes retos y transformaciones que se han de abordar a nivel de gestión del talento, tal y como detalla:  

  • “Para llevar conjuntamente las economías y las sociedades hacia una mayor prosperidad, el sector público y el sector privado deberán abordar los factores que derivan en la mala asignación y el desperdicio de las capacidades y el potencial humanos”.   
  • Las distorsiones que socavan el desarrollo de habilidades de las personas y su capacidad para encontrar un trabajo que coincida con sus capacidades actuales y potenciales erosionan los factores de productividad económica, innovación y crecimiento”.  
  • “Para aprovechar el potencial humano en búsqueda de una mayor prosperidad e inclusión, los líderes serán llamados a crear sistemas efectivos para mejorar las habilidades y capacidades de las personas de acuerdo con la demanda de habilidades emergentes; en esencia, brindando el acceso a oportunidades de upskilling y reskilling…”. 
  • “Las empresas y los gobiernos deberán acompañar dichos esfuerzos con políticas y prácticas que aseguren que los trabajadores puedan prosperar sobre la base del mérito …. ”. 
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