DE RESPONSABLE DE TALENTO Y SELECCIÓN A CANDIDATO: ¿CÓMO VIVE EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS EN PRIMERA PERSONA LA BUSQUEDA DE EMPLEO?

Buscar trabajo no es un proceso fácil para nadie. Más bien representa todo lo contrario para todo aquel que un día cambia su estatus de profesional en activo a profesional en búsqueda activa. Comienza ahí una compleja etapa en donde el candidato tiene que lidiar con diversos factores como el estado del mercado laboral, las estrategias de talento de las compañías, los procesos de selección, etc. Como digo, para nadie resulta cómodo ni fácil este camino… pero ¿qué sucede cuándo quién ha de enfrentarse a él es precisamente un experto en el mercado laboral y el profesional responsable de definir e implementar esas estrategias de talento y los procesos de selección de las compañías?

Me he preguntado cómo vive un Director de Recursos Humanos en primera persona el proceso de búsqueda de un nuevo empleo. 

En la búsqueda de respuestas he charlado con Enrique Rodríguez Balsa, director de RRHH de ADL Biopharma, quien ha vivido la experiencia recientemente y quien generosamente ha compartido conmigo algunos de los aspectos del viaje como candidato del DRH. Y para completar su perspectiva he acudido a otros dos actores que intervienen en el proceso de búsqueda y selección de un DRH: el headhunter –por cuya mano pasan la mayor parte de los procesos de selección de estos directivos-; y el consultor de outplacement –quien se convierte en apoyo del DRH en su camino de conversión de experto en RRHH a candidato-. En este caso, colaboran aportando su visión Samuel Pimentel, Presidente de Ackermann International, e Itziar Nieto, Socia Directora del área de Outplacement y Transición de Carreras de Lukkap. Con ellos inaguro esta sección titulada «con difeRHencia», destinada a tratar y analizar cuestiones relacionadas con el mundo del talento y del empleo pero desde una perspectiva diferente…

 

EN PRIMERA PERSONA: LA VISIÓN DEL DRH

Enrique Rodríguez Balsa, director de RRHH de ADL Biopharma

¿Cómo está el mercado laboral para un DRH? Se habla de cierta devaluación de la posición, ¿lo ha percibido así?

Enrique Rodríguez Balsa, DRH: Creo que estamos en un momento de importante indefinición de la función. Si bien hace años, con la crisis, estaba claro que se necesitaba un experto en RRLL y reestructuraciones, hoy no sé si las compañías tienen igual de claro lo que necesitan. A pesar de que hablamos mucho de la importancia del talento, del compromiso, la experiencia de empleado, etc. aun no hemos conseguido aterrizar y traducir esto bien en términos de valor para el negocio, y eso repercute en la percepción y la importancia del rol del DRH en la organización.

Tengo la sensación de que estamos en un momento donde no se sabe bien para qué estamos los de RRHH. Lo que prima es la demanda de perfiles generalistas y de HR Business Partners.

Esas famosas estructuras de HRBP están relegando la figura de Recursos Humanos a la de un mero transmisor. Se ha vendido como una figura pegada al negocio, pero lo cierto es que su labor se limita a traducir las políticas que se diseñan en los centros de excelencia. Esta estructura está generando un vacío de tareas y responsabilidades, y un cierto alejamiento del valor real de RRHH. Yo creo que Recursos Humanos es una función muy necesaria, pero hace falta mucha proximidad y capacidad de decisión en el ejercicio de la misma. No sé hasta qué punto este modelo de gestión concentrado en centros de excelencia va a ser sostenible en el tiempo…

Probablemente sea fallo nuestro, de los propios profesionales de Recursos Humanos, el no haber sido capaces de tangibilizar bien el aporte de nuestra función. Nos dedicamos a menudo a describir lo que hacemos, planes, acciones, etc., pero nos ocupamos menos de lo realmente importante: describir el impacto en el negocio de nuestras decisiones y acciones.

Respecto a la oferta de posiciones, abundan las de HRBP, en todo el mundo y en todas las empresas, pero no siempre se toma en cuenta para ellas a DRH que hayan tenido una experiencia global o corporativa. En las empresas grandes, donde cuentan con la estructura ya creada, porque estas posiciones se utilizan más para hacer crecer a profesionales de la casa… Y en empresas más pequeñas, porque presuponen que ese profesional se va a aburrir a los dos meses de haber empezado. Eso limita mucho las opciones…

¿Cómo vive el DRH la búsqueda de un nuevo reto profesional?

Enrique Rodríguez Balsa: Es un proceso difícil y complicado porque requiere un importante cambio de chip, un ejercicio de humildad y de aplicación de mucho sentido común. Pero al final representa también una fuente de numerosos aprendizajes.

¿Qué es lo que le ha resultado más difícil?

Enrique Rodríguez Balsa: Como profesional de RRHH estás muy seguro del valor de los demás, pero como se suele decir: nadie es buen juez en causa propia. Aprender a extraer tu valor es el ejercicio más complejo y en el que mayor esfuerzo he tenido que poner. Y hacerlo tangible con cifras y hechos, que al final es lo que el mercado pide.

En RRHH estamos muy acostumbrados a relatar acciones y procedimientos, pero no tanto a describir impactos factuales y medibles.

Al final me he dado cuenta de que los de Recursos Humanos no nos aplicamos el mismo criterio que exigimos a los demás: para fichar a un director de ventas o a un director de marketing,  etc., les pedimos que demuestren con hechos y datos el impacto de su trabajo. Es verdad que en otras áreas quizá sea más sencillo de tangibilizar, pero también se puede hacer en RRHH… En la consecución de un objetivo de ventas es indudable la aportación del director de ventas, pero ¿no es igual de indiscutible el peso que desempeña la selección de un buen equipo comercial o la existencia de un buen sistema de incentivos que estimule el desempeño?

Hemos de perder, en este sentido, cierto rubor en RRHH y empezar a analizar, evaluar y sumar nuestra contribución a los objetivos de negocio; y, sobre todo, cambiar nuestro enfoque y lenguaje.

Para todo profesional el momento crítico es el de la entrevista de selección. ¿Cómo es para un DRH verse al otro lado de la silla?

Enrique Rodríguez Balsa: Pasar al otro lado de la mesa es un momento desconcertante. Sentarte delante de alguien, tener que seguir sus reglas, adaptarte a su planteamiento de entrevista, conseguir aislarte de lo que es la estructura del proceso y centrarte en ofrecer la mejor versión de ti como candidato cuesta mucho…

Sé que al profesional de RRHH la primera recomendación que se le hace es la de no juzgar el proceso, pero permítame que no deje pasar la oportunidad de pedirle, ahora que es a posteriori y como experto, un análisis de la calidad de los mismos…

Enrique Rodríguez Balsa: Una de las grandes sorpresas que me he llevado es la falta de profesionalidad que he visto en algunas ocasiones a la hora de realizar entrevistas por competencias. En algunas entrevistas me he visto limitado a hacer un recorrido cronológico por mi trayectoria y no he percibido un interés real por descubrir quién era yo, qué había hecho, qué había aportado a las empresas donde había trabajado… Esto es tremendamente desmotivador desde el punto de vista del candidato. Al igual que la falta de respuesta, aunque sea para decirte que no sigues en el proceso…

Y también es muy difícil de dirigir el encasillamiento y la discriminación por criterios como la edad que sufrimos los candidatos. En mi caso, con 57 años, habiendo trabajado casi siempre en la industria farmacéutica, me he sentido muchas veces muy muy limitado. E, incluso, he tenido que escuchar que yo ya estaba amortizado en el mercado. Y eso es muy duro… Yo me encuentro más vital que nunca, con numerosas inquietudes y proyectos entre manos, con ganas de seguir haciendo cosas… Creo que me quedan muchos años para poder hacer, y el mercado está lleno de gente mentalmente joven con mucho que aportar…

Mucha área de mejora a pesar de todo lo que hablamos de experiencia candidato…

Enrique Rodríguez Balsa: Fíjate, una de las sorpresas non gratas que me he llevado es descubrir que hay muchos profesionales que se dedican a RRHH a los que no les gusta el trato con la gente, que no consideran como parte de su trabajo, una inversión para hacerlo mejor, dedicar tiempo a descubrir talento y a tejer una red de profesionales que puedan el día de mañana ya no solo ser candidatos para sus procesos, sino incluso convertirse en potenciales clientes, proveedores, etc.

Hablando precisamente de red de contactos y volviendo al rol de candidato. Se habla mucho de la importancia del networking para la generación de nuevas oportunidades profesionales. Desde su experiencia, ¿qué papel juega ésta? ¿Ha sido para usted una de las herramientas clave?

Enrique Rodríguez Balsa: Comentaba anteriormente que, entre otras cosas, esta etapa había representado importantes aprendizajes. El primero el de la necesidad de tangibilizar mi trabajo, y el segundo está directamente relacionado con el networking.

He descubierto que los de Recursos Humanos estamos demasiado centrados en RRHH: tejemos una importante red de contactos en nuestro sector, con colegas, proveedores, etc., pero nos olvidamos de ampliar ese círculo a otras áreas de actividad y niveles de dirección.

Está muy bien tener contactos en tu área -un colega se puede enterar de algo, pasarte una oportunidad…- pero el problema es que cuando te toca salir al mercado echas en falta contactos a otro nivel, tipo Directores Generales, porque lo que necesitas es gente que realmente pueda ser prescriptora de tu candidatura.

Creo que los DRH tenemos que romper esa inercia que nos lleva a encerrarnos y movernos en un círculo tan pequeño. Uno tiene que estar permanentemente preparado porque hoy es algo que a todos nos puede pasar: en cualquier momento cambios de mercado, una fusión, etc. te pueden llevar a tener que buscar un nuevo proyecto y en este sentido, es cierto que cuanta mayor y mejor red tengas, más oportunidades vas a encontrar.

Yo me he encontrado con una red limitada -que en apenas mes y medio prácticamente contacté- y con que no tenía modo natural de acceder a aquellos que realmente me interesaban. Ahora tengo muy claro que el networking es absolutamente vital, que no puedo no solo descuidar mi red actual, sino que he de seguir trabajando para ampliarla y diversificarla. Porque es a través de ella por donde te surgen las oportunidades; yo lo he comprobado.


DESDE EL OTRO LADO: LA VISIÓN DEL HEADHUNTER Y DEL CONSULTOR DE OUTPLACEMENT

Itziar Nieto, Socia Directora del área de Outplacement y Transición de Carreras de Lukkap.
Samuel Pimentel, Presidente de Ackermann International

¿Facilitan la tarea de búsqueda de empleo al DRH el conocimiento y la experiencia que atesora del mercado laboral y del mundo del talento? ¿Se enfrentan estos directivos al mercado laboral con más herramientas y recursos, y les ayudan estas a conquistar su objetivo de una manera más rápida?

Itziar Nieto, Socia Directora del área de Outplacement y Transición de Carreras de Lukkap: Parten de una posición de salida más favorable ya que cuentan con más herramientas y recursos que otros, pero esto no se ve necesariamente traducido en un mayor éxito.

De los datos de recolocación de nuestros programas se extrae que el tiempo medio de recolocación del DRH se sitúa entorno a los 9-12 meses –un año para posiciones de gestión en empresas de más de 10.000 empleados y 9 meses para otro tipo de posiciones–, mientras que la media habitual de recolocación se sitúa entorno a los 6 meses.

¿A qué factores obedece que el tiempo medio de recolocación de un director de RRHH sea superior a la media?

Samuel Pimentel, Presidente de Ackermann International: En primer lugar, hay un factor de cambio en las reglas de mercado.

La transformación vivida y especialmente la concentración de las áreas de decisión de Recursos Humanos en centros de excelencia tiene impacto directo en el perfil del profesional de RRHH que mayoritariamente demandan hoy las organizaciones.

Con el diseño de las políticas concentrado en las áreas corporativas, muchas compañías –especialmente multinacionales- lo que buscan son básicamente buenos implantadores, figuras de HRBP, y no todos los  directores de RRHH consiguen adaptarse a este nuevo entorno.

Hay otro factor que también incide y es la falta de movilidad.

En Latinoamérica se necesitan muchos profesionales de RRHH, pero son pocos los que se deciden a cruzar el charco.

A esa falta de movilidad hemos de sumar la carencia de experiencia internacional y el bajo nivel de idiomas, asignaturas pendientes en general –no solo en RRHH- en este país… Todo ello suma y hace que sea difícil reubicar a algunos de estos profesionales.

¿Hay una devaluación de la posición de DHR en el mercado?

Itziar Nieto: Todavía existe una percepción generalizada acerca de que buena parte del discurso de RRHH sigue centrado en temas que al negocio y a la Dirección General no le llegan, lo que, en parte, devalúa la percepción de la función. Actualmente, la demanda de las organizaciones es la de una función muy pegada al negocio, que hable su mismo lenguaje y sea capaz de demostrar el impacto de sus acciones en la cuenta de resultados. De hecho, la mayor demanda que observamos ahora mismo es de perfiles generalistas de RRHH, que puedan ir de la mano del negocio. Por suerte, desde RRHH cada vez se es más consciente de esto y se está trabajando en resolver este punto, lo que empodera la función.

¿Cómo vive el DRH la búsqueda de un nuevo reto profesional? ¿Cuál es el trabajo que más le cuesta hacer?

Itziar Nieto: Partiendo de la base de que no es un proceso fácil para ningún profesional –ni directivo, ni intermedio–, vemos que tampoco lo es para el de RRHH, por mucho que parta con cierta ventaja. De hecho, conozco a DRHs que han asesorado y orientado a miles de personas en este proceso, empezando por cómo elaborar el CV, y que cuando se han tenido que poner a hacer el suyo, no han sabido ni por dónde empezar.

Normalmente, el trabajo que más les cuesta hacer a los de RRHH es el de dejarse asesorar.

Como profesionales de RRHH, expertos en mercado laboral, algunos se sienten plenamente capacitados para ponerlo en práctica y consideran que no necesitan ayuda, pero el asesoramiento siempre viene bien, ayuda a hacer un ejercicio de reflexión, a adquirir perspectiva, a enfrentarse a creencias limitantes, a extraer el máximo potencial a todas las opciones posibles…

Y, en definitiva, es un apoyo importante para despojarse del rol de experto y sumergirse completamente en el rol de candidato, que es el viaje más difícil que tienen que realizar.

Otro punto importante, que no siempre se trabaja bien, es el tema del networking.

Los DRHs suelen tener una tendencia principal a pensar y centrarse, casi en exclusiva, en headhunters y colegas DRH.

Muchos nos dicen: “Ya he movido todos mis contactos, he estado con todos los headhunters que conozco y he hablado con todos los DRH para ver si se enteran de algo”. Se olvidan de una parte importante de su red, como son otros directores o miembros del Comité de Dirección con los que han trabajado en diferentes empresas, y otro tipo de contactos, limitando su red y restándose oportunidades.

El 80% de nuestros candidatos se recolocan por contactos… Y cuando analizas qué tipo de contactos son te encuentras que  hay veces que es el vecino, los papás del cole de los niños….

La oportunidad puede llegar por cualquier sitio; es importante no limitarse a pensar en que solo puede hacerlo a través de un DRH o un headhunter. Todos tenemos una red más grande de contactos de la que a priori creemos.

¿Qué es lo que les toca aprender para enfrentarse con éxito a ese momento clave del proceso de selección como es la entrevista?

Samuel Pimentel:

Tomar conciencia de que en este proceso no están en calidad de expertos sino de candidatos les cuesta mucho, y esto es algo importantísimo.

Entiendo que no sencillo cuando estás acostumbrado a evaluar, pasar a ser evaluado, pero el no ser capaz de hacer ese cambio de chip hace que se generen ellos mismos más obstáculos en el camino.A veces nos encontramos en las entrevistas con candidatos que fallan en actitud, que llegan a mostrarse irascibles ante las preguntas que se les plantean, y es una auténtica lástima.

La humildad es un arma fundamental a la hora de encontrar trabajo.

Itziar Nieto: Es verdad que el momento de la entrevista es algo que les cuesta mucho porque están habituados a ser los entrevistadores y a veces se les olvida que en ella no están en calidad de eso sino de entrevistados. Empiezan a juzgar las preguntas, el perfil del entrevistador… todo eso influye en la calidad de sus respuestas y terminan no actuando como un buen candidato, lo que les hace caerse del proceso. Parte de nuestro trabajo está aquí: en ayudarles a entender que no están ahí para analizar la calidad del proceso, para determinar si las preguntas son las más adecuadas o no, si es la persona indicada para hacerle la entrevista o no… sino para demostrar que son el mejor candidato para la posición.

Samuel Pimentel: El problema no es tanto de calidad percibida sino más bien de que esperan una atención y un trato muy personalizados. Algunos se quejan de que los headhunters y consultores no hemos estado a la altura que esperaban. Es una crítica que me duele, que me hace reflexionar y que no dejo caer en saco roto sino que recojo y me sirve para intentar mejorar y aportar un poco más. De hecho, en Ackermann International hemos puesto en marcha diferentes iniciativas como, por ejemplo, en la época de crisis un foro de encuentros de DRH en paro o actualmente dentro de la Asociación de Directores de Recursos Humanos, encuentros de profesionales en transición con el objetivo de brindarles un espacio para compartir experiencias, inquietudes, vivencias e, incluso, oportunidades. Y es que a veces, la mejor ayuda procede de profesionales que están pasando por lo mismo que tú…

Y de verdad que me encantaría tener mayor capacidad para ayudar a todos los directivos que llaman a mi puerta; tener más tiempo que dedicarles; ojalá todos en general pudiéramos hacer más, pero desgraciadamente es el mercado el que marca la demanda y todos, también los proveedores, tenemos un trabajo que realizar, unos clientes que atender y unos objetivos que cumplir. Al final todos somos piezas del mismo engranaje… y esto a veces parece que se olvida… Comprendo que es una situación muy difícil y que suele ir acompañada de mucha incertidumbre, urgencia, necesidad, miedos…  pero flaco favor se hacen a sí mismos aquellos que se dejan dominar por la exigencia hacia terceros. Insisto nuevamente en que la actitud es crucial. Arreglar una mala primera impresión no es imposible pero sí complicado…

Y la paciencia también es fundamental…

Itziar Nieto: La gestión de la oportunidad es vital. Muchas veces el candidato se pone la presión del tiempo sobre sus hombros, y yo creo que lo de que el paso del tiempo devalúa una candidatura es más una creencia que una realidad; el mercado no penaliza a un candidato que lleva 5 meses en transición.

Más importante que salir a todo correr a tocar puertas, lo es pensar bien el mensaje que vas a lanzar al mercado, construir una buena propuesta de valor, saber qué tipo de proyectos son los que realmente te interesan y dónde posicionarte, etc.

Muchos directivos se dejan llevar por la prisa, comienzan a tocar las puertas de los headhunters sin haber hecho bien este trabajo, y lo único que consiguen es quemar oportunidades. Primero, porque solo son capaces de trasladar el mensaje de lo que han sido: DRH en empresa de X mil empleados, con un sueldo de X, y eso conlleva el riesgo de que les encasillen en un nivel y que no les llamen para otro tipo de posiciones en las que pueden estar interesados; ellos mismos se están cerrando puertas sin quererlo… Y segundo, porque lo vital no es que el headhunter te reciba por cortesía sino que tenga tu nombre y perfil cuando tenga una posición en la que realmente puedas encajar.

Ese viaje de seleccionador a candidato ¿le suele reportar aprendizajes que luego veis traslados a los procesos de selección de la nueva compañía a la que llega? 

Samuel Pimentel: Generalmente sí que percibimos una mayor sensibilidad respecto a la experiencia de candidato y eso es muy bueno.

Cuando se incorporan a una nueva compañía, llegan  con una sensibilidad diferente y eso hace que empaticen más con la situación que vive el candidato, que se humanicen más ciertos procesos y que la persona vuelva a cobrar valor en detrimento de los números en ellos.

En este sentido, se preocupan más por el acompañamiento a los candidatos, cuidan más el feedback y el mantener informado al profesional en todas las fases del proceso, muchos incluso se ocupan personalmente de comunicar al candidato que ha sido descartado…

¿Qué consejo le daría a ese DHR que se estrena en esta transición? 

Itziar Nieto: Nosotros siempre decimos que buscar trabajo es un trabajo –así es como hay que tomárselo– y que la oportunidad siempre termina llegando cuando las cosas se hacen bien.

Le recomendaría que no se precipitara, que pensara muy bien su propuesta de valor haciendo balance de su trayectoria y capacidades; que definiera bien el tipo de proyectos y objetivos que le gustaría conseguir; que diseñara una estrategia para llegar a alcanzarlos, y que no se desanimara.

Y, ¿por qué no?, que cuente con ayuda; que se deje asesorar por profesionales con una visión mucho más global, que le ayuden a coger perspectiva y a recorrer el camino adecuado para alcanzar el éxito. Haciendo las cosas bien, la oportunidad termina llegando.

Samuel Pimentel: Añadiría que la paciencia, la humildad y el sentido común son fundamentales. La flexibilidad también: uno tiene que adaptarse a la realidad del mercado. Y el no quedarse parados.

Yo siempre aconsejo a todos los directivos que busquen formas de mantenerse ocupados: iniciar colaboraciones, crear nuevos proyectos, aprovechar para completar su formación… Además de que tener la mente ocupada en algo más que en buscar trabajo es bueno y saludable, es una forma de seguir trabajando su visibilidad, cosechando nuevas experiencias y  aprendizajes, haciendo nuevos contactos y sembrando oportunidades…