Diversidad no es sumar colectividades sino gestionar individualidades

Editorial publicado en el número de julio de ORH

La diversidad es, junto con la transformación digital, el tema del momento. Numerosos estudios e informes ponen de manifiesto su impacto y enorme importancia desde el punto de vista de la gestión de las compañías; en los medios muchas son las noticias acerca de cómo las empresas están impulsando e integrando la diversidad en sus organizaciones; y los foros y encuentros dedicados a este tema son, del mismo modo, cada vez más numerosos…. Todas ellas buenas nuevas, sin lugar a dudas, puesto que evidencian una mayor sensibilización hacia este tipo de cuestiones. Y por algo se empieza en el largo camino que nos queda por recorrer… 

Un camino que es largo fundamentalmente porque esto no se trata de incrementar y corregir las cifras de presencia de determinados colectivos en el seno de las organizaciones, que, por supuestísimo, también, sino en comprender que hablamos de un concepto mucho más amplio y transversal y que no entiende de etiquetas.  

La diversidad tiene que ver con entender, respetar, aceptar e integrar la individualidad en su máxima expresión en el seno de las organizaciones. La diversidad surge de la suma de las individualidades. Está directamente relacionada con el talento –cuanta más diversidad, más talento en una organización- y como éste, no entiende de apellidos. No tiene nada que ver con colectivos, estereotipos, ni con roles ni con capacidades preconcebidas.  

Y es por ello que a veces me pregunto si no estaremos en cierto modo perdiendo el norte de la diversidad cuando ensalzamos las bondades de determinados colectivos y corremos a poner etiquetas y apellidos a conceptos universales como el talento o el liderazgo para abrir la puerta de las organizaciones a la diversidad.  

Talento y liderazgo son conceptos que no descansan sobre el quién sino sobre los qués. El talento no es propiedad de hombres ni de mujeres, ni de jóvenes o seniors… tampoco el liderazgo. Talento y liderazgo son atributos de una persona -están vinculados a capacidades individuales- y no de un colectivo concreto. El hecho de ser hombre o de ser mujer, de ser joven o ser senior, de tener o no capacidades especiales no nos hacen más o menos talentosos…  ni mejores o peores líderes.  

Las organizaciones necesitan talento y buenos líderes. Talento en estado puro, es decir, diverso; y buen liderazgo, es decir, diverso e inclusivo. Por eso creo que hemos de tener cuidado hacia donde dirigimos el discurso y el debate sobre la diversidad. Por supuesto que parte del progreso que tenemos que hacer en esta área sí que pasa por combatir la discriminación, erradicar los falsos prejuicios que cierran puertas a la existencia de una verdadera diversidad en las compañías e impiden la igualdad de oportunidades. Pero ojo con caer en un error similar. Sesgar el concepto de diversidad no es el camino; focalizarlo en un determinado colectivo, tampoco; estereotipar y crear roles que nos agrupan y homogeneizan, mucho menos… 

La diversidad sólo será una realidad cuando no tenga ningún sentido hablar poniendo apellidos al talento o al liderazgo; cuando despojemos ambos conceptos de la perspectiva grupal y cuando, en definitiva, entendamos que la diversidad no es sumar colectividades sino gestionar individualidades. Solo entonces, habremos avanzado de verdad en el camino para hacer de la diversidad una palanca estratégica.