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Desayuno de trabajo ORH diciembre 2020

Conocer y gestionar los perfiles de las personas para asegurar el talento en organizaciones flexibles

Reportaje publicado en el número de diciembre de ORH

Los cambios organizativos permanentes y la necesidad de desarrollar habilidades nuevas, aprovechar todo el talento disponible y asegurar la disponibilidad del talento futuro exigen una evolución desde la clásica gestión centrada en puestos y organigramas hasta una gestión centrada en las personas, sus perfiles y niveles de contribución.

“Los desafíos a los que se enfrentan los mercados laborales en la actualidad son importantes, pero no insuperables”. Esta frase está extraída del informe ‘The future of Jobs Report 2020’ publicado por el Foro Económico Mundial, el cual vuelve a ofrecer un exhaustivo análisis del presente y el futuro del mercado laboral sobre la base del choque de fuerzas tectónicas que está teniendo lugar en él. Asimismo, sitúa como palanca crítica para el logro de una mayor prosperidad “el dar rienda suelta al potencial humano”, lo que dibuja un escenario de importantes retos y transformaciones que se han de abordar a nivel de gestión del talento, tal y como detalla:  

  • “Para llevar conjuntamente las economías y las sociedades hacia una mayor prosperidad, el sector público y el sector privado deberán abordar los factores que derivan en la mala asignación y el desperdicio de las capacidades y el potencial humanos”.   
  • Las distorsiones que socavan el desarrollo de habilidades de las personas y su capacidad para encontrar un trabajo que coincida con sus capacidades actuales y potenciales erosionan los factores de productividad económica, innovación y crecimiento”.  
  • “Para aprovechar el potencial humano en búsqueda de una mayor prosperidad e inclusión, los líderes serán llamados a crear sistemas efectivos para mejorar las habilidades y capacidades de las personas de acuerdo con la demanda de habilidades emergentes; en esencia, brindando el acceso a oportunidades de upskilling y reskilling…”. 
  • “Las empresas y los gobiernos deberán acompañar dichos esfuerzos con políticas y prácticas que aseguren que los trabajadores puedan prosperar sobre la base del mérito …. ”. 
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El enfoque analítico, el reto del departamento de RRHH para adquirir más relevancia estratégica

Recientemente he tenido la ocasión de colaborar con OPEM Universidades en la organización de un desayuno de trabajo con directores de RRHH en Alicante. Además fui la encargada de moderar el encuentro donde conversamos acerca de «La Gestión del talento desde la perspectiva de diferentes modelos de empresa: diversos contextos en los que resolver los mismos retos». Se dieron cita en él José Andrés Sánchez Bueno, ASV; Javier Andreu, TM Inmobiliaria; Juan Antonio Martinez, Terrapilar; Aida Ferri, Melia; Inmaculada Briones, Interactiva Ibergest; Susana Cotilla, Ecisa; Esther Blat, CHM Infraestructuras; Patricia Montoro, Instituto Bernabeu, Alicia Gil, Vissum y Carmen Berbegal, Actiu; Rogelio Iglesias, Konica Minolta; y Paula Soriano y José Carrión, Opem Universidades .

El DRH de Konica Minolta, Rogelio Iglesias, fue el encargado de hacer la introducción y aprovechó su tiempo para realizar una primera llamada de atención: “Si RRHH fuera capaz de entender que sus ‘intangibles’ se pueden tangibilizar –es decir, medir- y trabajara de una forma mucho más analítica y cuantitativa, adquiriría la relevancia estratégica que aun hoy no tiene y podría liderar la revolución digital que las organizaciones necesitan llevar a cabo”, y sobre todo, invitar a la acción: “La oportunidad de conquistar más relevancia estratégica para el departamento de RRHH no está perdida, todo lo contrario, está mucho más al alcance de nuestra mano de lo que podamos a priori pensar. ¿Qué le preocupa a nuestro CEO? La cuenta de resultados. Recursos Humanos tienen una oportunidad maravillosa porque aporta valor a ella; el único problema es que no lo estamos midiendo. Y no lo hacemos primero, porque creemos que es complicado, pensamos que trabajamos con Big Data -millones de datos- cuando la realidad es que lo hacemos con Small Data -miles de datos-. Y segundo, porque creemos que necesitamos herramientas complejas y tampoco es así; muchas veces es suficientecon un Excel. Si conseguimos cambiar esta percepción y tomamos conciencia de que lo que hacemos se puede tangibilizar, más éxito tendremos dentro de la organización”.

Si deseas leer el reportaje que he escrito a partir de lo que allí se planteó, haz click aquí.

Expertos en nadar en palabras vacías, pero ¿y en bucear en las profundidades de los hechos?

Uno de los temas de conversación más recurrente al que me enfrento últimamente es al de la proliferación de eventos. A nadie se le escapa la multiplicación sufrida en los últimos tiempos y lo que muchas agendas han tenido que sufrir viéndose llenas de eventos y más aún, colapsadas por la multitud de compromisos públicos adquiridos.

Por mi doble faceta profesional –como consultora y organizadora de eventos profesionales- y como periodista –parte de nuestro trabajo consiste en asistir y cubrir eventos- me buscan y preguntan de manera recurrente acerca de mi opinión sobre el estado de los eventos hoy.

Aquí van algunas de las reflexiones que suelo compartir:

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